Razlozi zbog kojih ljudi odlaze iz tvrtki

Zaposlenici odlaze iz tvrtki jer mogu. Kompetentni su, vrijede na tržištu i mogu birati. Kako biste ih zadržali u svojoj tvrtki, potrebno je razumjeti potencijalne razloge zbog kojih odlaze sa posla.

U svom dugogodišnjem istraživanju, Leigh Branham, autor knjige: Keeping the People Who Keep You in Business je došao do glavnih razloga zašto ljudi odlaze s posla.

1. Posao i radno mjesto nije ono što su očekivali

Danas se mnogo priča o eksternom employer branding-u koji bi trebao biti gotovo jednak onome internom. Više puta su zaposlenici svjedoci kako, nešto što na van izgleda kao radno mjesto iz snova, u realitetu je ravno selfie-u na Facebook stranici. Osim toga, novi poslodavci obećavaju puno više od onoga što mogu ispuniti. U dosta slučajeva, očekivanja od zaposlenika znaju biti nerealistična no ta očekivanja ne treba „hraniti“ na početku.

U svijetu gdje je sve obmana, pričati istinu je revolucionaran čin.“ George Orwell

Istraživanja su pokazala kako do uspješnog zapošljavanja, zadovoljstva i dugoročne retencije značajno pomažu: realno predstavljanje poslovnih zadataka kandidatu, zapošljavanje na nove pozicije postojeće zaposlenike, realan opis posla s ključnim kompetencijama koje kandidat treba imati, dopuštanje članovima tima da i oni razgovaraju s kandidatom (ovako se osjećaju kako sudjeluju u izboru), definiran onboarding proces i anketiranje novozaposlenih oko toga što im se svidjelo ili nije svidjelo na intervju-u.

2. Neusklađenost između zaposlenika i radnog mjesta

Prema Gallup  studiji State of the Global Workplace iz 142 zemlje, samo je 13% zaposlenika angažirano na poslu. Neka istraživanja pokazuju kako 80% zaposlenika smatra da ne iskorištavaju svoj puni potencijal na radnom mjestu. Zaključuju da je to zbog nedostatka entuzijazma i strasti menadžmenta da potraži prave ljude za odrađivanje posla ili jednostavno ne razumiju prirodu ljudskog talenta. Tvrtke koje se mogu pohvaliti reputacijom kako imaju najbolje talente i zadovoljstvo unutar organizacije, obraćaju pažnju i koriste dosta svog vremena kako bi uskladile talent zaposlenika s radnim mjestom. Obvezuju se da će razvijati svoje talente, dosljedni su i temeljiti u predviđanju talenata i prate procese faktora uspjeha koje na kraju povezuju s ciljevima tvrtke. Tako lakše uvode nove ljude u posao.

„13 % zaposlenika angažirano na poslu.“ Gallup

3. Premalo podučavanja i povratne informacije

Svaki zaposlenim se pita ova pitanja kada dođe na radno mjesto:

  • U kojem smjeru idemo kao tvrtka?
  • Kako ćemo doći do tamo?
  • Što očekuju od mene u tom procesu?
  • Kako mi ide?

Angažiranost zaposlenika je potrebno povezati s ciljevima tvrtke i dati mu povratnu informaciju o njegovom učinku. Ovo je preduvjet za bolju angažiranost. Kako biste postigli produktivnost, potrebno je konstruirati kulturu kontinuiranog feedback-a, razviti vještine vođenja kod menadžera, hrabro i odgovorno otpustiti zaposlenike koji, unatoč trudu, ne zadovoljavaju. U selekcijskom postupku menadžera, nemojte zaboraviti pitati i provjeriti njihovu sposobnost podučavanja jer bez toga zaboravite gradnju talenata.

4. Manjak prilika za profesionalni razvoj

Ovo je jedan od glavnih razloga zbog čega odlaze zaposlenici iz Tech tvrtki. U ispitivanju organizacijske klime, najčešće se žale na rad s dosadnim projektima i kako žele nove izazove i priliku da uče. Mnogi od njih i ne znaju prepoznati svoje talente. Aktiviranje talenta kod zaposlenika vodi do veće produktivnosti tvrtke. Organizirajte mini assessment centar unutar tvrtke, razvijete metodologiju za razvoj i praćenje karijere, komunicirajte sa zaposlenicima što bi oni htjeli. U jednoj tvrtki zaposlenici su se žalili kako im nedostaje vanjska edukacija i da to utječe na njihovu produktivnost, a i razmišljanje o odlasku. CEO te tvrtke se pobrinuo da svatko od njih predloži edukaciju koju želi 2 puta godišnje, bilo gdje u svijetu i dobiti će je. Ostanak i produktivnost se nametnula sama. 😉

Obvežite se kako ćete razviti i pratiti profesionalni put zaposlenika. Nemojte se bojati da će vam zaposlenici, kad ih naučite, otići iz tvrtke. Trenirajte ih kako bi mogli otići. Što ako ih ne trenirate, a  oni ostanu?

5. Osjećaj da ih nitko ne cijeni

Svatko se želi osjećati važno. U mnogim tvrtkama možemo vidjeti suprotan scenarij. Mnogi zaposlenici se osjećaju kao broj i kao da ih nitko ne doživljava. Također postoje menadžeri koji vrednuju svoje zaposlenike na način koji njima ne treba. Najčešće polaze iz svojih „cipela“, ne pitajući i uvažavajući zaposlenike što bi oni htjeli. Ponekad je samo hvala „raketa za svemir“ no i ovu naizgled malu sitnicu nije lako prepoznati.

6. Stres i neravnoteža između posla i osobnog života

Prekovremeni rad, sukobi, neorganizirani voditelj, tračevi, mobing, predrasude, diskriminacija i mnogi drugi faktori utječu na razinu stresa kod zaposlenika. Mnogo puta čujemo pohvalu menadžera kako njihovi ljudi ostaju do kasno na poslu i njihove ljude koji se suptilno žale kako ne mogu otići s posla odmah nakon radnog vremena jer ih se gleda „preko oka“. Ovakvim prisiljavanjem zaposlenika na odabir između života i karijere, vaša organizacija ima toksičnu kulturu. Zaposlenici nisu samo resursi: oni su ljudi. Ljude se osnažuje, a ne kontrolira ili će u protivnom otići.

7. Nepovjerenje u voditelje

Jedna od osnovnih točaka uspješnog vođenja je zaposlenikova percepcija kako je njihov voditelj kompetentan i kako će se on razvijati uz njega. Ljudi će uvijek slijediti onoga za koga smatraju da zna, da je kompetentan. Sljedeća točka se odnosi na dosljednost. Kao i kod djece, ne možete pričati jedno kao npr. ljudi su naš najvažniji resurs, a zatim ukinuti sredstva za njihov razvoj. Zadnja i ne manje važna točka se odnosi na voditeljevo povjerenje u zaposlenike bez konstantnog poriva da ih kontrolira i mikromenadžira.

8. Plaća

U ove razloge smo nadodali plaću. Stavili smo je na zadnje mjesto pod pretpostavkom da je usklađena s tržištem. Činjenica je da svaki zaposlenik, s vremena na vrijeme, usporedi plaću s kolegama unutar svoje branše. Ukoliko je disbalans prevelik, nastupa nezadovoljstvo. Ona nije benefit, nego polazišna točka.

Rješenje problema zadržavanja zaposlenika je u njegovoj prevenciji.“ CrewPulse

You may also like