Nemojte biti zadnji koji sazna

U starom Rimu su ubijali glasnike koji nose loše vijesti. Tako se nekako osjećate kao taj isti glasnik, kada donesete izvješće organizacijske klime top menadžmentu u čijim očima vrlo često, nakon što pročitaju, vidite iznenađenje i zbunjujući pogled. Čest odgovor generalnog direktora je kako  zadnji sazna važne informacije ili uopće ne sazna. Ovaj podatak ne čudi jer je istraživanje  Sidney Yoshide  “The Iceberg of Ignorance“  pokazalo kako je samo 4% problema u organizaciji poznato top menadžmentu,  9% srednjem menadžmentu, 74 % supervizorima (koordinatorima) i 100% zaposlenicima. Istraživanje je provedeno u organizacijama srednje veličine no daljnje studije su pokazale istu tendenciju u organizacijama različitih veličina.

Često i s ovo malo informacija koje dobiju, menadžeri se pitaju dali su te informacije iskrene i što bi trebali poduzeti kako bi ljudi bili spremniji podijeliti svoje mišljenje ili dati savjet. Osim skupine menadžera koji bi htjeli znati, a ne znaju kako, postoji i ona skupina menadžera koja se krije od ljudi. I jedna i druga skupina treba početi kopati ispod površine dok ne dođe do realne slike čitave organizacije. U suprotnom se može dogoditi da vi kao direktor putujete jednim smjerom, razvijajući upitnu strategiju za daljnji razvoj, a ljudi sasvim nekim drugim. Na kraju vam ostane zanimljiva, ali ne primjenjiva strategija.

Mnoga druga istraživanja također ukazuju na ovakvu tendenciju i kako je prirodno da šef zadnji sazna informacije. Kada si šef sa sobom nosiš teret moći koja se provlači u gotovo svakoj interakciji s ljudima.

Kako izbjeći da zadnji saznate informacije

Nemojte shvaćati feedback osobno

Vrlo često kao direktor shvatite  davanje i primanje povratne informacije osobno. Protumačite ih kao osobni napad. To je i jedan od najvećih razloga zašto ne pitate druge za povratnu informaciju. Izbjegavate čuti informacije koje su „bolne“.  Tako se zatvarate od informacija koje su gotovo sigurno korisne na više načina. Ne morate se slagati s feedback-om, ali sigurno ćete naučiti nešto novo samo slušajući.

Reagirajte pravovremeno na feedback

Jedan od glavnih razloga zašto ljudi ne žele pričati i dijeliti informacije je zbog osjećaja beskorisnosti. Vjeruju ako nešto kažu, ništa se neće promijeniti. Njihove ideje i savjeti neće imati nikakav utjecaj na ishod poslovanja i razvoja tvrtke.  Prema Harvard Business Review  osjećaj beskorisnosti 1,8 puta snažniji kao prepreka od straha dijeljenja informacija.

Budite otvoreni i primjer ljudima

Ne možete ni očekivati da će ljudi biti otvoreni prema vama ako vi ne pokažete isto. Zaposlenici se boje da ćete ih tretirati drugačije ako nešto kažu. U njihovoj glavi je pomisao ako nešto kažu da ćete vi to shvatiti osobno. I često su u pravu. Kada netko od njih spomene tešku temu, vrlo brzo će vidjeti jeste li spremni čuti tako da smireno slušate i postavljate promišljena pitanja ili ćete ih procjenjivati i biti u obrambenom položaju. Nemate mnogo prostora za grešku. Jednom kada primijete ne odobravanje, njihovo zatvaranje za bilo koju temu počinje gotovo sigurno.

Kao direktor, ne morate biti zadnji koji zna. Svojom otvorenošću prema svim informacijama, bilo ugodnim ili neugodnima ćete zakoračiti istim putem kao vaši ljudi. Tako, s preciznijim informacijama, moći ćete razviti učinkovitiju strategiju i imati realniji poslovni plan.

Onaj tko zna je “na konju”

Osim skupljanja relevantnih informacija za poslovanje, na ovaj način činite svoje ljude angažiranijima. Pokazujete im da nisu samo pomagači, dostavljači, nego aktivni članovi tima koji sudjeluju u razvoju firme i rješavanju potencijalnih problema. Upravo takve ljude i želimo u svojoj organizaciji.

You may also like