U kojoj fazi rasta tvrtke su vam potrebni ljudski resursi?

StartUp-ovi ili male tvrtke zanemaruju ljudske resurse iz više razloga. Osnivači najčešće izjavljuju da nisu stavili ljude na prvo mjesto jer su zauzeti, rast i novac su im na prvom mjestu. Također imaju strah kako će ljudski resursi unijeti korporativne procedure u njihov zaigrani mikro svijet i narušiti kulturu koja ih je i dovela do uspjeha.

Male tvrtke ignoriraju ljudske resurse sve dok ne bude kasno no bez menadžera ljudskih resursa koji je duboko zaronio u kulturu tvrtke, ona može završiti s dubljim problemima. Uzmimo za primjer Uber koji je zaposlio prvog menadžera ljudskih resursa 2014. u trenutku kada je imao 500 zaposlenih. Prije toga su imali mali tim koji je obavljao administrativne poslove. Prema recode.net, smatrali su ljudske resurse odjelom koji se bavi pronalaskom novih talenata i otpuštanjem onih koji nisu zadovoljili. Ovakav način razmišljanja je uobičajen za većinu brzorastućih startup-ova. Problemi s kojima se Uber susretao prije odluke da angažira menadžera ljudskih resursa su se kretali u rasponu od izrazito velikih kao što je seksualno zlostavljanje, do onih nešto „manjih“ kao što su kriva mjerenja o učinku zaposlenika i loša interakcija menadžmenta sa ljudima.

U kojoj fazi treba zaposliti menadžera ljudskih resursa?

Teško je dati odgovor na ovo pitanje. Neke tvrtke funkcioniraju odlično sa 100, 200 ljudi bez ovakvog odjela. Vrlo vjerojatno iz razloga što su imali sreće s timom koji je prirodno posložen kako treba. S druge strane, postoji dosta tvrtki s 20 ljudi, a i manje, koje loše funkcioniraju po tom pitanju: ljudi se ne slažu, česte fluktuacije, loša organizacijska klima. Jon Decoteau, jedan od direktora Society of Human Resource Management navodi kako mu njegov instinkt govori: „ Ako narastete do 25 ljudi, trebali biste ozbiljno potražiti HR osobu.“

Prije nego uopće razmotrite o dodjeli uloge ljudskih resursa u tvrtki, razmislite što želite da ona pokriva. S kojim područjem će se ta osoba baviti: plaće i benefiti; problemi vezani za radne zakonske okvire; želite znati što ljudi misle o tvrtki, hoće li ostati, što bi htjeli; organizacija različitih aktivnosti, team buildinga; zapošljavanje talenata; držanje i organizacija različitih treninga; onboarding; razvijanjem najbolje HR strategije za tvrtku…itd.

Ako vam posao ovisi o dobrim, talentiranim ljudima koji će ostati u tvrtki ako su zadovoljni, sretni, ako dobiju ono što ih motivira da iskoriste svoj potencijal, onda vam svakako treba HR osoba koja će se pobrinuti za to.

Često CEO-ovi ne znaju što bi osoba zadužena za ljudske resurse trebala pokrivati no vrlo jasno znaju izraziti probleme koji se tiču tog odjela. Neki od njih su problemi unutar timova za koje se ispostavi da su loše posloženi. Zatim fluktuacija ljudi, pitaju se zašto odlaze i zadnji su koji saznaju važne informacije. Generalno ne znaju financijsku vrijednost ljudi na određenoj poziciji i na tržištu. Ponekad im je teško prepoznati Lead-a i usmjeriti ga na treninge vođenja. I ono najteže, dosta im je provođenja sati i sati u ulozi terapeuta svojim ljudima. Najradije bi to prepustili nekome drugom. I mogu, ljudskim resursima!. 🙂

“Problem dolazi kada brzina rasta tvrtke premašuje brzinu razvoja ljudskih resursa. Možemo koristiti analogiju rasta godova u drvetu kada neuobičajeno brz razvoj uzrokuje abnormalno gusti raspored godova, stablo slabi i lako se slomi.” – Akio Toyoda, Japanski Businessman

 

You may also like